החשיבה הניהולית של העתיד

מהם אתגרי הניהול של מנהלים בארגונים עסקיים ולא עסקיים במאה ה 21?

(על בסיס "אתגרי הניהול במאה ה 21" מאת פיטר דרוקר)

 

בספרו משמיע דרוקר קול קורא לפעולה, העתיד כבר כאן!

עלינו להבין שחלק מהותי ממה שאנו מייחסים למה שיתרחש בעתיד, למעשה כבר התרחש. הוא התרחש בזמן שהיינו עסוקים בשגרה, בזמן שהמבט שלנו היה ממוקד בסוגיות הלוקאליות שהגבילו את נקודת מבטנו לטווח מאוד צר ומוגבל בניתוח הנתונים.קצב ההתרחשויות וההופעה של דברים בעולמנו גדל אקספוננציאלית, ולאדם היחיד אין את האפשרות לגבש תמונת מציאות מאוזנת ומקיםה של מה שבאמת קורה.

העתיד כבר כאן ואנו יכולים לזהות את המגמות וההשפעות העיקריות שלו ולהתכונן למה שצפוי בעשור הקרוב.

בנקודה זו חשוב שנבין מספר דברים:

  1. אתגרי המחר אינם נובעים ממה שיש היום
  2. אנו חיים בתקופה של תמורות עצומות
  3. המציאות החדשה דורשת שינויים עמוקים בקווי מדיניות ובגישה החשיבתית
  4. מה שהיה נכון ויעיל במאה הקודמת, אינו רלבנטי לעתיד
  5. נוצרה מציאות חדשה – חברתית, דמוגרפית וכלכלית

פרדיגמות חדשות בניהול

הנחות היסוד שלנו מייצרות 'פרדיגמה חשיבתית' ומקבעות את מארגי התפיסה שלנו והמיקוד בעובדות מסוימות בעוד אנו מתעלמים מעובדות אחרות. לכן, עלינו לטפל תחילה בהנחות היסוד.

העולם החברתי, בשונה מעולם הטבע, מתנהל עפ"י הנחות יסוד ופרדיגמות. מה שהיה 'נכון' אתמול לתפיסתנו, עשוי להיתפס כשגוי לחלוטין מחר.

מה הן הנחות היסוד השגויות אשר עלינו לעדכן בחשיבה הניהולית החדשה?

ניהול אינו ניהול עסקים גרידא! ניהול הוא החלק הייחודי בכל ארגון, והוא נגזרת של האסטרטגיה או לחילופין הוא זה המכתיב אותה, כולל שיטות, תהליכים ומבנה.

אין ארגון 'נכון' אחד! אמנם יש עקרונות מנחים. אבל, לא ניתן להגדיר מבנה אחד שיהיה היעיל ביותר לסוג מסוים של פעילות. המבנה יושפע מהחזון, הערכים, סוג המשימה, הייחודיות של העסק והדרך בו הוא ישרת את לקוחותיו.

תפיסת העבר גרסה שיש דרך אופטימלית לניהול אנשים. החשיבה העדכנית מציעה שאף אחד לא "מנהל" אנשים. המשימה היא זו שצריכה להכווין אנשים. כשהמטרה היא להפוך את התחומים החזקים והידע הייחודי של כל אדם לפרודוקטיביים.

במאה הקודמת, התפיסה השלטת הייתה: הטכנולוגיה קבועה ונתונה והמשתמשים הסופיים קבועים ונתונים. כיום אנו חיים בסביבה דינמית ומשתנה ועלינו להיזהר מהתוויית מדיניות הניהול על בסיס פרדיגמות אלו. אנו חייבים להניח שהם ישתנו ולא יהיו צפויים ועקביים. הבסיס לקביעת מדיניות עדכנית, חייב להיות אם כן: ערכי הלקוח והמניעים של החלטותיו.

בעבר הניהול עסק בשליטה ובקרה של ישויות מוגדרות משפטית (תאגיד) ועם גבולות ברורים. כיום, אנו מצויים בעולם גלובאלי וגבולות פעילות הארגון נמתחות הרבה מעבר למיקום הגיאוגרפי או התחום הלגאלי אליו הוא משתייך. הניהול חייב להיות יעיל תפעולי וממוקד ברמת התוצאות והביצועים, לאורך כל שרשרת האספקה ומחוץ לגבולות הארגון.

הניהול צריך להיות מכוון לתוצאות שהארגון מייצר. תפיסות העבר ראו את פנים הארגון כסביבת הניהול. תפיסות עדכניות רואות את הניהול כמה שנועד להוביל להשגת התוצאות המושגות ע"י הארגון. לכן, הוא חייב להתחיל מהתוצאות הרצויות, ולארגן את משאבי הארגון להשגת התוצאות הללו. הניהול, הוא המרכיב שיכול להפוך כל ארגון (עסקי ולא עסקי) – למוסד שמסוגל לייצר תוצאות מחוצה לו.

לסיכום, תחום האחריות וסביבת הפעילות של הניהול:
כל מה שמשפיע על תפקודו של הארגון ועל תוצאות פעילותו, בתוכו ומחוצה לו, בין אם בשליטת הארגון או לא.

 

אסטרטגיה:

על מה ניתן לבסס אסטרטגיה בתקופה של שינוי מואץ וחוסר ודאות מוחלט?

עפ"י דרוקר, עליך לאתר את הוודאויות החברתיות, תרבותיות, פוליטיות וכלכליות. וודאויות אלו מצויות בתוך מה שנראה אולי ככאוס, אבל עם מגמות חדשות בבסיס השינוי.

להיות מוביל השינוי:

השינוי הוא בלתי נמנע. למעשה הוא הדבר הוודאי היחידי. אי אפשר לנהל שינוי, אפשר רק להקדים אותו. השינוי הפך לנורמה!

היחידים שישרדו את העתיד, הם מובילי השינוי. אלו שמקדימים להסתגל לשינוי הסביבתי.

נקודה זו מחדדת את ההבנה שאחד האתגרים העיקריים של מנהלים במאה ה 21: ליצור 'ארגון מוביל שינוי'.

מוביל השינוי רואה את השינוי כהזדמנות. הוא יודע לזהות שינויים נכונים וכיצד להפוך אותם ליעילים, בארגון ומחוצה לו.

כיצד מייצרים 'ארגון מוביל שינוי'?

  1. מדיניות ליצירת עתיד
  2. דרכים שיטתיות לחפש ולצפות לשינוי
  3. להכניס שינויים בארגון ומחוצה לו
  4. קווים מנחים לאיזון בין שינוי לבין המשכיות

 

מהי מדיניות ליצירת עתיד?

לנטוש את האתמול! זהו קו המדיניות הראשון והבסיס לכל השאר. זה אומר למשל, לשחרר משאבים שאינם תורמים עוד לביצוע. עליך לבחון כל מוצר, שירות, תהליך, משאב וכו' בפעילות הארגון.

להטמיע 'שיפור מאורגן'.  (מה שמכונה: Kaizen ביפן.) כל מה שעושים, צריך להיות בשיפור שיטתי ורציף. זה אומר, שיפור תמידי ב – מוצרים, תהליכים, שיטות עבודה, שיווק, שירות, טכנולוגיה ועוד. שינוי ושיפור תמידי מוביל לחדשנות ומייצר פעילויות חדשות, עדכניות ורלוונטיות. בסופו של דבר, זה  מייצר שינוי עמוק מן היסוד.

ארגון מכוון הזדמנויות והצלחה. השגיאה של מרבית הארגונים היא שהם מתמקדים בניהול פתרונות לבעיות. עליך להרעיב את הבעיות ולהזין את ההזדמנויות. להתמקד בהזדמנויות ולטפל כדרך אגב בבעיות, ולא כנושא המיקוד העיקרי. זה צריך להתבטא במבנה הדוחות, בדרך ניהול הישיבות, בתהליכי קבלת החלטות.

לבסס מדיניות שיטתית של חדשנות אשר מובילה ליצירת שינוי תמידי.

מדיניות חדשנות שיטתית:

מדיניות חדשנות שיטתית, משמעותה, יצירת מצב חדש שבו כל הארגון עם הלך הרוח חיובי המתייחס אל שינוי כאל הזדמנות. מדיניות זו תחפש את חלונות ההזדמנויות ותבחן אותן באמצעות סט כלים, אחת לשנה לפחות.

מה כדאי לארגון לבחון כחלק מהמדיניות השיטתית לחיפוש הזדמנויות?

  1. הצלחות וכישלונות לא צפויים של הארגון וגם של מתחרים
  2. חוסר התאמה של תהליכים
  3. התנהגות לקוחות, אשר אינה תואמת את הציפיות
  4. בחינת נחיצותם של תהליכים בארגון
  5. שינויים המתרחשים במבנה הענף או השוק
  6. שינוי נתונים דמוגרפיים
  7. שינויים במשמעות המוצר, השירות או האופן בו הארגון וערכו נתפס
  8. כניסה של ידע חדש!!!

שלוש מלכודות שיש להיזהר מהן:

חדשנות שאינה תואמת את המגמות השלטות בסביבה הארגונית והעולמית בתקופה הנתונה.

חידוש או חדשנות. חידוש מגוון את השגרה והשעמום הארגוני, חדשנות – מייצרת ערך חדש ללקוח/לשוק.

תנועה או פעולה. פעולה אפקטיבית, באה לאחר שנבחן ה'"מה", "מדוע" ו"איך" ואז מיישמים. השאר מהווה רק רעש, הפרעה בזבוז זמן ומשאבים ארגונים חיוניים.

 

שינוי  מול המשכיות:

השינוי עומד בסתירה למטרה המסורתית של כל ארגון. ארגון מעונין ברצף והמשכיות.

איך מייצרים "אישיות" ארגונית, שמקדמת גם הובלת שינוי וגם מבטיחה יציבות והמשכיות?

חייבים להגדיר מדיניות עם קווים מנחים לניהול האיזון בין שינוי והמשכיות ארגונית.

יצירת עתיד:

המדיניות היחידה שתצליח, היא זו המרוכזת בניסיון ליצירת העתיד.

כאשר מנסים להוביל שינוי במסגרת הגבולות הניתנים לשרטוט באמצעות המגמות השולטות, ובעזרת הוודאויות הזמניות ברגע נתון, אזי ניתן להשפיע על יצירת העתיד ואף לקחת חלק ביצירתו.